古人的启示：“纸上谈兵”的人力资源思考

　　“纸上谈兵”典故相信很多人都知道，故事告诉我们不要死读书，要理论联系实际。其实这个典故也是一个经典的人力资源案例，更是值得我们思考。在这个典故里出现的几个人物，可以与企业内职务相对比。赵孝成王、赵奢、蔺相如、赵括，分别对应CEO、部门经理、HR经理、人才，让我们从人力资源角度来逐个分解导致长平失利的原因。

　　赵孝成王（CEO）：50%责任

　　问责原因：仅凭个人感觉用人 忽视人才梯队建设

　　毫无疑问赵孝成王要对这长平失利负第一责任。他在大敌当前的情况下，自乱阵脚，用错了人，终酿成大祸。同时更是他忽略人才梯队建设，不重视人才培养的后果。廉颇已老是不争事实，老骥伏枥，志在千里，说明了廉颇的伟大与忠诚，但同样反衬了赵王的失职。作为赵王应该想到，老将总有卸甲归田的一天，如果培养不出年轻的可带兵打仗将军，总有一天会无人可用，到时江山社稷堪忧，离亡国之日不远了。但赵王没有想这么多，历史也证明了由此导致的严重后果。 在企业里也一样，人力资源建设水平的高低决定于最高经营者的观念与认识即企业CEO，企业所有的人都是在观察和揣摩CEO想法进而采取行动。人才培养是一个耗时耗力工作，需要付出很多的资源和精力，同时也面临着各种各样的挑战：企业付出了但没有能够按照预期培养出人才，或者人才培养出来刚刚能独挡一面，就跳槽走了，结果竹篮打水一场空。人才培养变成了只有投入没有产出或者投入高产出低，从而成了一件费力不讨好的事情。如果公司没有营造良好的人才培养的氛围，没有出台鼓励政策和制度，不设计好人才培养的机制，企业所有人就会不作为，或者仅重视短期行为，不会考虑长远。长此以往，公司发展的越快越大，就越是面临人才瓶颈，长平之战悲剧就有可能发生。企业想发展，就必须建立人才培养体系，并坚持坚持再坚持，一年不见效，就两年，三年……十年。正所谓“十年树木，百年树人”。把人才培养投入看成一笔长期投资，若干年之后，你的投入一定得到回报。这无疑需要企业CEO来支持与推动。

　　赵奢（部门经理）：30%责任

　　问责原因：培养方法不得当

　　赵奢：赵括之父。赵奢要对长平之战负有最主要的次要责任。赵奢原来是管土地的（相当于现在国土资源部部长），后来管理税收（相当于现在国家税务总局局长），再后来临危受命，被赵王派去带兵打仗并一战成名，他从一名成功的文官转型为一个成功的武官。他具体怎么成功在这里我们不做重点讨论。他可以给赵括留下两笔财富：一个是万贯家财；一个是军事财富。他最终为赵括选择了后者，认为虎父无犬子，赵括也必将成一位功勋卓著的将军。从此，他就给赵括买来各种各样的军事书籍，每天给他讲解，赵括也算争气，天资聪明，有着非常好记忆和口才，对军事理论能够倒背如流，出口成章，特别是对历史上重要军事战役能提出自己的观点。这些观点听起来非常新颖也非常有道理。赵奢喜上眉梢，认为自己的儿子非常争气。结果赵括的名气就传开了，最终赵王也知道了赵括，这才有了后面悲剧的发生。 赵奢在赵括培养上，犯了两个错误：一是没有根据赵括特点以及可带兵打仗的将军所具备的能力要求进行有针对培养；二是，培养方法不得当。既然要把赵括培养成带兵打仗的将军，除了要让他具备军事理论外，更重要的是要他去实践，通过实战来提升经验。赵奢完全有这样的条件：可以安排赵括跟他一起去前线，耳濡目染战争的残酷以及实战指挥的技巧，然后，让赵括带兵打几个规模小、胜算大的小仗，积累经验，然后在逐步加码。相信几年的锤炼，赵括定会成为一位智勇双全的将军，名流千史。还有一种可能就是，经过实战考验，赵括不适合作为带兵打仗的将军，更适合成为运筹帷幄、决胜千里的军事参谋，这也是一种成功，但无论怎样都不会出现冤死疆场的惨剧。 在企业中，有的部门经理根本不了解员工，虽然每天在一起工作，但不知道下属的特长是什么、短板是什么，擅长做什么，适合发展方向是什么。也没有培养下属的意识，或者没有掌握培养下属的方法。结果几年下来，根本就没有培养出一个合格的人才，甚至还枉死几个可塑之才，成为“废人”高手。在他手下的人，几年下来不但没有升值，反而越来越默默无闻。现在很多企业都把人才培养作为部门经理考核的关键指标之一，有的甚至规定培养不出可以接班的下属，就不能升值或岗位调动。所以，只有让部门经理树立人才培养意识、掌握人才培养方法，企业的人才培养才真正落到实处。

　　蔺相如（HR经理）：20%责任

　　问责原因：没有做好人才发掘和培养的日常工作。

　　在赵王决定任命赵括之时，蔺相如和赵母一起劝说赵王不要用赵括替代廉颇，但没有说服成功。从表面上看，蔺相如已经尽到了宰相责任，是赵王执迷不悟才酿成大祸。但事实上，蔺相如也负有不可推卸的责任。作为宰相应该对天下人才有所了解，要建立机制发掘人才，选拔人才，建立人才库，对每个人才特长是什么、做过哪些事、取得哪些成果、可以用在哪里等等做到心中有数。在日常中，与各个大臣保持联系，督促他们去注重人才培养，对于推荐有功的大臣进行奖励。 蔺相如应当知道赵奢想把儿子赵括培养成一位大将军，也应该提醒、督促、协助赵奢制定培养计划，讨论培养方法，并创造条件。一段时间后，蔺相如就应该出点题目、安排一些事情考察一下赵括军事指挥能力。当时机成熟，蔺相如就可以把赵括推荐给赵王。并详细附上赵括的资料：是怎样的人，有怎样的理论才能，带兵打过几次仗、取得怎样战果等等。这样赵王就会对赵括有了清晰的认识，而不是在非理性的情况下，盲目作出结论。 企业HR经理这个角色非常微妙，很多人对这个角色又爱又恨，又肯定又怀疑，不同人抱有不同的观点，人力资源部也变成了一个带有大大问号的部门。对于HR经理，我们还是要正确认识他角色定位，只有在各个部门经理真正起到作用时，HR经理作用才会真正体现出来。HR经理在人力资源建设中，要“营造好氛围、创建好机制、制定好制度、强化好执行、设计好测评”。要把CEO对人力资源建设的思路想法具体化，并把实际情况如何进行全面准确的总结，与各部门做好沟通协调。同时，HR经理要提供专业性支持，充分体现个人专业性，解决实际问题。

　　赵括之责：没有自知之明

　　赵括：其实赵括也是一个有上进心、

　　有抱负的好孩子，其父给了他那么多的军事书籍，他能够静下心来，每天学到三更半夜，对于一般的纨绔子弟是不可想象的。赵括错误在于他光顾着读书了，他没有思考自己为什么读书、学到的东西怎么样才能产生价值。虽然他一定明白真正带兵打仗与纸上谈兵是有区别的，也清楚自己没有真正上过战场，但他没有勇气面对，而是“忽略”掉了这些事实。这就是所谓的“知人者智，自知则明”。 在企业中，确实存在这样的人，每天像蚂蚁一样忙忙碌碌，但不知道为什么忙，没有时间停下来自我反省，或者即使认识到自己欠缺，也不敢坦然面对。结果成为企业中的“赵括”。 赵括的主要责任是没有自知之明。 提起“纸上谈兵”典故，人们更多的是嘲笑与讽刺，少了些许反思。殊不知，这样的事例如今比比皆是，无非是换了一个表现形式。我们在笑过之后，更应该以史为鉴，减少这样事情的发生。

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标签： 纸上谈兵的历史人物

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